A partir del próximo 1 de marzo de 2024 las empresas de más de 50 trabajadores deberán de contar con un Plan para promover la igualdad de las personas LGTBI y atención del acoso o la violencia contras las mismas, en virtud del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

De este modo, la norma pretende garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales e intersexuales, así como erradicar cualquier situación de discriminación directa o indirecta que pudieran sufrir. A tal efecto, en relación con el ámbito laboral la Ley pretende que las empresas de más de 50 trabajadores tengan implementado un Protocolo LGTBI que deberá ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores.

Así las cosas, sin que exista aún la regulación reglamentaria acordada en la norma, el Protocolo LGTBI debe incluir un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. A grandes rasgos, el referenciado Protocolo podría incluir:

• Diagnóstico detallado de la situación actual de la empresa.
• Relación de medidas para alcanzar la igualdad de las personas que formen parte del colectivo LGTBI.
• Seguimiento y evaluación de las medidas acordadas e implantadas.
• Protocolo frente al acoso laboral contra las personas LGTBI. 
• Implantación de canal de denuncias internas y procedimiento de la empresa a seguir ante casos de acoso motivados por la orientación sexual, la identidad sexual o la expresión de género. 

De esta forma, la actuación de las empresas en esta materia deberá ser muy similar a la forma de aprobar el Plan de Igualdad si bien en este protocolo inicialmente sí se exige la aprobación con la representación de los trabajadores.

Consecuentemente, si ya tenemos implantado el Plan de Igualdad podremos reabrir la negociación colectiva para incluir en el mismo las exigencias a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI o bien abrir una vía de negociación paralela e independiente al Plan de Igualdad. Si, por el contrario, no tenemos implantado un Plan de Igualdad y cumplimos con los requisitos legales para estar obligados a tenerlo, es una excelente oportunidad para negociar con los representantes de los trabajadores la implantación de ambos protocolos.  

Adicionalmente, la Ley 4/2023 prevé un listado de sanciones para las empresas que infringen los derechos LGTBI o permitan la vulneración de estos derechos por parte de sus trabajadores que oscilan entre los 200 y los 150.000 euros en función de la naturaleza de la infracción cometida. Accesoriamente se prevé la prohibición de ayudas a asociaciones que cometan, inciten o promocionen actos discriminatorios o de violencia contra las personas LGTBI.

Por todo ello, vemos como el legislador pretende ir erradicando cualquier actuación empresarial discriminatoria tendente a vulnerar los derechos de cualquier colectivo social.