Desde el pasado 7 de marzo de 2021 entró en vigor la Disposición Transitoria Décima Segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo por la que se obliga a las empresas con una plantilla de entre 101 y 150 personas trabajadores a implementar un Plan de Igualdad dentro de la empresa.

Esta medida no es novedosa dentro de empresas de más de 150 trabajadores los cuales desde el 2020 ya debían disponer de este plan. Asimismo, la normativa también prevé que las empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener aprobado un Plan de Igualdad antes del próximo 7 de marzo de 2022.           

Para calcular el número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).

Por tanto, el objetivo de estas medidas adoptadas por el Gobierno es que la mayoría del tejido empresarial español disponga de un Plan de Igualdad que permita la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

La regulación de los Planes de Igualdad aparece regulada en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el cual establece una duración máxima de cuatro años y debe ser registrada en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. El contenido obligatorio del Plan de Igualdad debe ser el siguiente:

• Determinación de las partes que los conciertan.

• Ámbito personal, territorial y temporal.

• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.

• Resultados de la auditoría retributiva.

• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.

• Definición de medidas concretas y prioridades.

• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).

• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.            

Finalmente, respecto de las partes legitimadas para poder negociar un Plan de Igualdad, el Tribunal Supremo mediante sentencia de 26 de enero de 2021 ha prohibido que éste sea negociado entre el empresario y una comisión ad hoc elegida por el propio propietario. Por tanto, todo apunta a que deben ser los representantes sindicales o unitarios los legitimados para negociar con los empresarios el contenido del Plan. No obstante, aún existe la duda sobre la posible legitimación de un Plan de Igualdad aprobado mediante una comisión ad hoc con miembros elegidos por los propios trabajadores.