La reciente Sentencia del Tribunal Supremo núm. 1041/2021, de 20 de octubre, ha servido de precedente para volver a debatir la viabilidad de las medidas de teletrabajo a medio y largo plazo.De esta manera, hasta ahora se tenía la concepción que el teletrabajo, a raíz de la crisis sanitaria derivada de la COVID-19, había venido para quedarse como una forma de flexibilidad laboral y mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral.

A tal efecto, el pasado 19 de noviembre de 2021 se aprobó la posibilidad de que a partir del 2022 los empleados públicos puedan teletrabajar hasta un máximo de 3 días a la semana, siempre que las circunstancias lo permitan. Asimismo, diversas entidades privadas también han adoptado el teletrabajo a corto y medio plazo como forma de organización de sus empleados.

No obstante, la mencionada sentencia ha servido de recordatorio para todas aquellas empresas que quieran apostar exclusivamente por la presencialidad. En este sentido, el Tribunal Supremo ha establecido que la imposición unilateral por parte del empresario de reincorporación a la actividad presencial en oficinas no vulnera el derecho fundamental de libertad sindical. Es decir, que el empresario no necesariamente requiere de la aprobación de los representantes de los trabajadores para volver a instaurar un sistema presencial de trabajo.

Así, el Alto Tribunal recuerda que, de la misma manera que al inicio de la pandemia provocada por la COVID-19 los empresarios impusieron unilateralmente el teletrabajo y sin consenso de la representación unitaria o sindical, actualmente no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la imposición empresarial de retorno a la presencialidad. Asimismo, recuerda que dicha medida no puede significar una modificación de las condiciones de los trabajadores, al contrario, lo que se pretende es la reinstauración de las condiciones laborales normales y habituales que vienen rigiendo el desempeño del contrato de trabajo.

En segundo lugar, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que dicha medida no puede considerarse en ningún caso una vulneración del derecho a la salud y a la integridad física de los trabajadores. Sin embargo, en este derecho en concreto deberá estarse a la peculiaridad de cada caso en función de las medidas preventivas en materia de riesgos laborales para la salud e higiene de las personas trabajadores adopte el empresario.

Por tanto, la decisión unilateral del empresario deberá ir seguida de una justificación en materia de prevención de riesgos laborales en aras a asegurar y preservar la salud de sus trabajadores. Contrariamente, la apuesta por la presencialidad laboral sin este tipo de medidas podría ser declarada nula por vulnerar los derechos a la salud e integridad física de los trabajadores.

Por todo, parece claro que se abre una nueva línea de debate sobre el teletrabajo así como fórmulas híbridas de trabajo. Deberemos estar a cada caso en concreto para discutir la idoneidad de la medida, así como los futuros pronunciamientos de cada tribunal. No obstante, parece evidente que la adopción de este tipo de medidas si se realiza conjuntamente con el consenso de los representantes de los trabajadores blinda aún más la medida adoptada.

En conclusión, es posible que la anhelada vuelta a la normalidad como sociedad implique la extinción del teletrabajo como forma de organización y la vuelta a la presencialidad total.